Civilidad como un problema de seguridad

El desempleo y la seguridad en el empleo han creado algunos comportamientos preocupantes en la actualidad y' s los lugares de trabajo. Supervisores Intimidar empleados y verbalmente intimidación les ha vuelto más frecuente, así como compañeros de trabajo se comportan subversivamente para proteger sus puestos de trabajo de otros vistos como una amenaza para la continuidad de su empleo. La gestión del riesgo de comportamiento es el ámbito en el que nos dirigimos a la violencia laboral. No abordar la incivilidad y el comportamiento irrespetuoso en el lugar de trabajo, especialmente en tiempos como estos es un negocio riesgoso. Creación de un entorno seguro en esta zona puede ser un reto y como cualquier otro problema de seguridad, requiere un compromiso organizacional, evaluaciones estructurales y de procedimiento, y la aplicación de las salvaguardias, como la educación de comunicación, vigilancia e intervención.

Por desgracia, la mayoría de los programas que abordan temas de violencia son más reactivos que proactivos. Una vez la necesidad se ha demostrado, ya sea por actos manifiestos de comportamiento agresivo, amenazas o peor aún, una empresa va a luchar para averiguar lo que sucedió en esa instancia en lugar de mirar a la organización en su conjunto. Lo que la mayoría de las organizaciones don &'; t entender es cómo los empleados a largo descontentos se quedan descontentos. Como experto en la intimidación, el acoso y el acoso en los lugares de trabajo y escuelas, I &'; he trabajado con personas que tienen sentimientos de enojo y hostiles hacia el lugar de trabajo y las personas que los abusados ​​o los empujaron hacia fuera y son incapaces de dejar que esos sentimientos se vayan incluso si que son capaces de seguir adelante con sus vidas. La humillación se ha descrito como teniendo el efecto de matar a alguien y otra vez. La humillación o la profanación de un espíritu humano es una de las principales razones por las que los empleados antiguos o actuales tomará represalias con un acto abierto de la violencia, el más extremo de los cuales es un tiroteo lugar de trabajo. Es interesante observar que en un gran porcentaje de estos casos, el autor también se suicida. Esto indica que la persona era suicida y participó en el homicidio como último acto de la toma de control en un ambiente que destruyó su sentido de sí mismo y los dejó sintiéndose fuera de control y sin recurso. Cuando mobbing fue investigado en Suecia en el 1980 y' s, se determinó que entre el diez y el veinte por ciento de los suicidios en el país en ese momento podría atribuirse directamente al mobbing /intimidación en el lugar de trabajo. Ninguno de estos casos se trataba de la violencia hacia los demás.

La civilidad es a menudo junto en la misma frase expectativas éticas dentro de una organización, ya que a menudo están estrechamente relacionados como indicadores de los otros. La alta rotación, baja moral, un aumento de la licencia por enfermedad y el estrés relacionado obrero y' s las reclamaciones de indemnización, las relaciones desagradables de los empleados, el faccionalismo, disminución de la productividad, la falta de trabajo en equipo y la confianza, son sólo algunos de los indicadores de que una evaluación de la gestión del riesgo y la intervención es necesario. No sólo es más seguro pero menos costoso para rehabilitar, reasignar, brindar asesoramiento para los empleados, y para examinar y cambiar los procesos interactivos dentro de la organización de lo que es lidiar con las bajas por enfermedad excesiva, estrés relacionado con el trabajador y' s la indemnización, el desempleo, el litigio, y Más. Un buen comienzo es tener una auditoría de la gestión de riesgos del comportamiento realizado por una entidad externa que no sólo familiarizado con los indicadores de la intimidación y el acoso moral, sino también que pueden ser objetivo de determinar lo que se necesita.

Mientras tanto, un enfoque proactivo es crear un ambiente de trabajo emocionalmente seguro y respetuoso para todos. Esto comienza con una comunicación clara y respetuosa y no sólo el establecimiento de expectativas sino también modelar el comportamiento que se espera, así como la capacitación, según sea necesario. Las políticas, las declaraciones de misión y los códigos de conducta se reducen a solamente buenas palabras en papel cuando no se viven como declaró
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