Avances en Gestión Estratégica de Recursos Humanos

El papel de la gestión de recursos humanos se ha cambiado desde los últimos 10 años. Tanto el desarrollo ha tenido lugar en el campo de la gestión en cuanto a gestión de recursos humanos. Los debates se han sucedido a fin de comprender adecuadamente el papel de los directivos de recursos humanos. y" La cuestión principal que ocupó académicos en la década de 1980 fue la evolución de la gestión de recursos humanos. En este sentido, el debate se centró principalmente en la exploración de los aspectos más destacados de la transformación de la gestión de personal en gestión de recursos humanos y" (Budhwar et al 2001). Los debates iniciados por mezclándose la relación industrial con HR luego combinar estrategias de negocio con los gerentes de línea de HR “ y, finalmente, viendo HRM como fuente de ventaja competitiva para las organizaciones y" (Budhwar et al 2001). El éxito de una organización es también dependía de la gestión de recursos humanos. y" Con esta evolución de la naturaleza de la función de Recursos Humanos (HR) ha pasado de ser reactiva, prescriptivo, y administrativo a ser proactivo, descriptivo y ejecutivo (Boxall, 1994) y" (Budhwar et al 2001) Hotel “. Gestión Estratégica de Recursos Humanos (SHRM) es la resolución a propósito de cuestiones de administración y políticas de recursos humanos a fin de mejorar la eficacia y " de una agencia pública; (Klingner 1993)
Gestión de recursos humanos dan a luz a la gestión estratégica de los recursos humanos. Se requiere que la necesidad de la SHRM para llenar el vacío que HRM solos can &'; t llenarlo. SHRM realza el papel de gestor de manera más clara y precisa. Los factores que dan a luz a SHRM son:
1. El reconocimiento de que los recursos humanos son fundamentales. Hay empresas de planificación estratégica para lograr sus objetivos y la misión. Aquellos misión y las metas son importantes para los gerentes y empleados para alcanzarlos y el departamento de gestión de recursos humanos juega un papel muy importante en el cumplimiento de la empresa y' s de destino. y" La aparición de SHRM, debido a una mayor preocupación por la productividad agencia y la rendición de cuentas significa que mejores sistemas de información son esenciales y" (Klingner 1993).

2. A cambio de la gestión de posiciones de trabajo y los empleados. Debido a factores políticos y económicos de la mente del gerente ha tamizado hacia la gestión del trabajo. También porque el empleado quiere flexibilidad en su lugar de trabajo y debe adjudicado y la necesidad de evaluaciones de sus gerentes. y" especialistas de personal han seguido exigir flexibilidad y asignación recompensa equitativa a través de tales alteraciones a la clasificación y pagar sistemas como sistemas de rango en persona de personal, de bandas anchas de remuneración y evaluación del desempeño del grupo y sistemas de recompensa (Shoop, 1991). Esta tendencia coincide con empleado necesita para la utilización, el desarrollo y el reconocimiento y" (Klingner 1993) y".

3. Más innovación: En el mundo de los negocios emergentes, hay una intensa competencia entre todas las organizaciones. Sin innovación ninguna empresa puede sobrevivir más tiempo. Para traer más innovación el gerente debe gestionarlo fuerza de trabajo de una manera que debería proporcionar nueva información y tratar de implementar cosas nuevas.

4. y" Pero eficacia en distancias largas en el cultivo de la innovación requiere un sistema de recompensas que refuerza la toma de riesgos, y no penaliza el fracaso - dos características que a menudo son escasos dentro de la cultura de la mayoría de los organismos públicos y" (Klingner 1993).

5. Desarrollo de activos y control de costes. El objetivo principal de la empresa es reducir el costo de la mano de obra y elaborar o contratar dichos empleados que pueden beneficiar a la compañía en el largo plazo. y" Una razón de este aumento de la profesionalidad y la innovación entre los jefes de personal público ha sido la necesidad de desarrollar y aplicar dos aparentemente contradictorias estrategias resourse humanos: las políticas de "empleados kleenex" diseñados para controlar los costos y las políticas de "empleados de activos", diseñado para garantizar la lealtad, la participación y el desarrollo y" .. (Klingner 1993) Hotel