La fusión de las Organizaciones: La optimización de su éxito

Las fusiones son cada vez más populares hoy en día por varias razones, incluyendo el deseo de compartir costos y obtener una cuota de mercado competitivo. A menudo hay una gran cantidad de recursos que se gastan en la planificación e implementación de la propia fusión. Combinando procesos, tecnologías, protocolos y crear comunicaciones públicas y cliente positivos acerca de la fusión tienden a ser la prioridad. Lo que realmente puede optimizar el éxito de la fusión es utilizar también este tiempo para diseñar y construir una cultura organizacional que les permita lograr y apoyar los objetivos de los visionarios que crearon.

Una medición de una cultura exitosa es empleado compromiso.

Un empleado se define como comprometida cuando entienden qué hacer para ayudar a su compañía a tener éxito, es conectado emocionalmente con la organización y está dispuesto a optimizar su rendimiento, así como la de la empresa para la que trabajan.

De acuerdo con estudios recientes que sólo el 27% de los empleados estadounidenses están comprometidos. Lo que esto significa es que en una empresa de 100 empleados, 27 son comprometidos con su trabajo y leal a la empresa, 59 no están comprometidos, 14 acaba de aparecer y esperar a que el tiempo pase. La buena noticia es que el 41% de la desenganchada son y" inscrito y" es decir con un enfoque poco ellos también puede convertirse en empleados comprometidos. La falta de los resultados del trabajo de los empleados en los resultados pobres de servicio al cliente y erosiona el rendimiento en muchas áreas que afectan a la rentabilidad general.

Las organizaciones exitosas están poniendo el foco añadido en la construcción de una cultura basada en el rendimiento.

Se centran en la creación de los principios rectores de su organización y la activación de los diez pilotos compromiso de los empleados y ' clave; en lugar de centrarse en la resolución de problemas en un área solo
.

¿Por qué preocuparse de compromiso de los empleados? Muchos, si no la mayoría, las fusiones fracasan porque los lados operativos de integración humana y se pasan por alto: Las dos organizaciones que se fusionan no planean sistemáticamente cómo construir e integrar en las personas y sus culturas. Desafortunadamente la cultura supera a la estrategia de cualquier día. Si las personas no están detrás de la estrategia de la mejor de las estrategias de fracasar o no alcanzar todo su potencial para el éxito.

Hay una correlación directa entre el compromiso de los empleados y los resultados empresariales deseables tales como la retención de talento, servicio al cliente, rendimiento individual, el rendimiento del equipo, la productividad unidad de negocio, e incluso a nivel de empresa desempeño financiero. (Conference Board).

Al igual que gastó dinero, tiempo y recursos en la planificación de su fusión, tienes la oportunidad de construir una cultura basada alto rendimiento, la construcción de la confianza dentro de la nueva organización y la alineación de los empleados con la nueva cultura como que se está formando. El proceso de hacerlo es a 1) definir sus principales valores clave como organización, estos son los valores que son exclusivos de su marca y contribuyen al éxito financiero de su organización 2) identificar los comportamientos que emulan estos valores y 3) integran y comunicar estos comportamientos en sus proceso de selección de contratación, la orientación de la empresa, las operaciones y las evaluaciones de desempeño. Una cosa es pasar un día emocionante creación de valores; otra cosa es poner en funcionamiento.

Por ejemplo, si su valor es lograr la credibilidad por ser un asesor socio de confianza /negocio para sus clientes y prospectos que se puede esperar de su personal a la investigación de la organización antes de que llamen sobre ellos , para pedir sus perspectivas acerca de sus necesidades más apremiantes y entonces y sólo entonces comenzar a describir cómo su organización puede ayudar. Se podría continuar agregando valor a largo después de que se realizó la venta y desarrollar a largo término que se refiere las relaciones con sus clientes, así

Don y'. T dejar dinero sobre la mesa a crear un grito de la reunión de su cultura y comprometer a los empleados para llevar hacia adelante.

¿Por qué ampliar el foco? Los empleados comprometidos son 85% menos propensos a abandonar su lugar de empleo, la reducción de la deserción. Se centran en tener un impacto positivo en la organización, el 88% trabaja duro para optimizar el servicio al cliente, el 72% se centran en la construcción de la lealtad del cliente y el 68% quiere tomar una participación en la mejora de control de costes y un impacto positivo en el resultado final. ¿Cómo pueden estos números afectar su línea de fondo

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