Jefes, Supervisores, Gerentes: no logran - Mentor

Jefes, Gerentes, Supervisores: Don y' t Gestionar y- Mentor!

Los gerentes y supervisores tienen un trabajo muy difícil en la actualidad y' s mundo del trabajo. Todo el mundo y' s cinturón se aprieta sobre la medida de lo que puede ser, sin embargo, las empresas, los centros de enseñanza, incluso sin fines de lucro, quiere hacer más con menos. No es de extrañar que hoy y' s gerentes están luchando para encontrar la manera de hacer esto que todo lo consume, trabajo impredecible en una sociedad que cambia rápidamente.

¿Es usted un dictador? Va usted demasiado fácil (y con miedo a sus empleados tendrá que caminar todo sobre usted)? ¿Cómo se puede conseguir una mayor productividad, y" más buy-in &" ;, y la lealtad de los trabajadores de nivel de entrada sin darles más dinero o tiempo libre?

¿Cuáles son algunas de las estrategias específicas, factibles de ser un gran entrenador? Aquí es mi favorito! Sea un mentor, no sólo un gerente

Don y'. T renunciar y dejar que sus empleados platija, sin saber exactamente lo que necesitan para hacer bien el trabajo. Don y' t ser un dictador quien todo el mundo desprecia en secreto, por lo plomadas de productividad y de los trabajadores y' falta de botín de fidelidad a todos y' s días (así como el negocio y' línea de fondo). Y si usted trata de hacer felices a todos, usted y' ll terminan haciendo nadie feliz, nunca se experimenta la satisfacción de un trabajo bien hecho. En lugar de supervisar la forma en que fueron supervisadas (posición por defecto) o, por el contrario, jurando no volver a hacer las cosas de la forma en que su jefe no, considere la tutoría de sus trabajadores. Aquí está la diferencia:

Administrador:
1. Haz lo y' s mejor para el negocio, de un gerente y' s (? Acotar) perspectiva. (Sin entrada de los empleados)
2. Dar órdenes, instrucciones, explicaciones y- cómo hacer las cosas de una manera (a mi manera).
3. Haz lo que digo, no lo que hago.
4. Power-over (motivar por el miedo y la intimidación). Página 5. Quizás sobornar o amenazar para conseguir el cumplimiento.
6. Constantemente buscar defectos, errores; centrarse en lo negativo, don &'; t mencionar lo positivo página 7.. Me pregunto si I &'; estoy haciendo lo correcto (no pedir la opinión de los empleados)

Mentor:.
1. Escuchar a los trabajadores (30% -70%) para provocar la entrada de lo que los empleados ya saben, quieren saber, y necesitan saber.
2. Haga preguntas respetuosas todavía sondeo; juntos encontrar la manera de realizar las tareas necesarias.
3. Yo, que hacemos, lo hace (la formación en el puesto de trabajo, la liberación gradual de la responsabilidad). Página 4. Power-con (motivar por las habilidades que ganan, confidance, genuina autoestima, empoderamiento). Página 5. Planee juntos que hace que los empleos y cómo y cuándo y'. Ll se hacen (trabajo en equipo) página 6. Celebre el esfuerzo y la mejora; centrarse en lo positivo, utilice momentos de enseñanza para abordar los problemas de una manera que el empleado puede ver, aceptar, y se sienten alentados y confianza para hacer las mejoras necesarias.
7. Construir relaciones positivas que duran; los empleados se sientan valorados, aparte de las tareas realizadas.

Los empleados, especialmente a los nuevos empleados, son muy dependientes de sus gestores. En última instancia, el objetivo es que se conviertan, trabajadores independientes en pleno funcionamiento que optan por continuar las relaciones positivas con sus compañeros, así como los que tienen autoridad. Los grandes gerentes quieren cada empleado para lograr su /su pleno potencial, (en el trabajo y en la vida) ya sea académica, emocional, social, relacional, financiera. Gerentes como mentores pueden ayudar a cada empleado a descubrir sus dones, talentos, intereses, fortalezas, así como ayudarles a descubrir y superar los obstáculos que impiden el éxito.

Cambia tu perspectiva. Ver su empleado, no como una extensión de sí mismo o el negocio, sino como un ser humano con intereses, personalidad, fortalezas y desafíos. Luego de mentor para sacar lo mejor de esa persona. Su compromiso de que las personas y' desarrollo final va a construir un vínculo de confianza y motivación para cada uno de ustedes. Ese y' s siempre es bueno para los negocios

Laura J. Pickering, veterano profesor, padre, abuelo, y mentor revela la pieza que falta; padres, maestros, incluso los gerentes, no reciben capacitación sobre cómo mentores para inspirar a otros a hacer lo mejor Hotel  .;