Las dificultades de seleccionar el mejor del grupo

Las dificultades de seleccionar el mejor del grupo

Por
Bill Cottringer

“ Nunca hacer predicciones, especialmente sobre el futuro . y" . ~ Casey Stengel

Me ganó y' t discutir con el señor Stengel &'; s la sabiduría cuando se trata de béisbol; pero en los negocios, los empleadores tienen demasiado que perder sin al menos intentar ser buenos predictores. Y una de las áreas que es demasiado costoso como consecuencia de una mala predicción por los empleadores es el de selección de empleados. Los efectos adversos de las prácticas de selección empleado ineficaces por un empleador, pueden matar, literalmente, la línea de fondo

-Huelga-digamos, buenas prácticas de selección de empleados valen su peso en oro; desafortunadamente no son tan comunes debido a los desafíos monumentales antes empleadores hoy en la forma de seleccionar sólo los empleados que hará la organización el mayor bien y así evitar todos los posibles y" precauciones y" y" fracasos &"; que son tan comunes

Hay varias razones válidas por las que la mayoría de los empleadores don &';. t tiene o don &'; t utilizar sistemáticamente métodos de selección precisos para obtener el mejor del grupo. Las principales razones son estas cuatro:

• En primer lugar, pocos empleadores tienen el lujo de la elaborada R & Fondos D que se necesita para saber realmente lo que el y" mejor del grupo y" Realmente es para su empresa o los recursos de bolsillo profundo para medir y asegurar la precisión y completamente la organización de hecho es conseguir los mejores empleados para los trabajos que se examinan. En muchos casos, esto es sólo una conjetura Hotel &toro; A continuación, todos los empleados deben ser cuidadosamente seleccionados para un trabajo muy particular o la posición que se necesitan hacer y cada trabajo en cada lugar o departamento, y los diferentes niveles de los empleados (empleados de primera línea, supervisores, gerentes, profesionales, técnicos, etc.) y Tipo de recursos humanos, administración, seguridad, contabilidad, ventas, etc.) tiene que ser considerado individualmente para lo que el conocimiento, las habilidades, la capacidad, el nivel de motivación, personalidad y carácter entra en las listas de los factores críticos para juzgar el empleado y' s idoneidad y para la predicción positiva para el éxito Restaurant &toro; Saber qué hacer en algo ISN y' t siempre es fácil, pero hacerlo de manera consistente es aún más difícil. Marca única para productos o servicios de calidad está de moda en el mercado en estos días, pero algo que nunca va a pasar de moda está haciendo lo básico así, constantemente, sin dejar que bajar la guardia o conseguir demasiado arrogante que lo tienes todo resuelto. Tiene que haber un equilibrio saludable entre, valores y prácticas fundamentales permanentes dentro de la fundación de la empresa, así como la actitud de abrazar con entusiasmo nuevos cambios que pueden ayudar a un progreso continuo y la mejora de la empresa Hotel &toro; El desarrollo de un buen proceso de selección de empleados es siempre un trabajo en progreso y que realmente nunca se llega a la perfección en estos esfuerzos. Pensar lo contrario puede ser un error fatal. Esto se debe a los trabajadores, el lugar de trabajo, el empleo y los métodos de selección tienen que estar constantemente en reparación para mejorar y seguir mejorando en respuesta a estos cambios. Basta con contemplar el impacto significativo de la tecnología y los valores posteriores de los empleados más jóvenes.

Esto es un resumen general del problema, por lo que ahora en la cura. Después de cuatro décadas de conseguir resultados mixtos en el desarrollo y la gestión de los procedimientos de selección de los empleados por varias industrias diferentes, incluyendo la salud mental, la educación, la corrección, seguridad privada y mantenimiento de los edificios, por fin llegué a la conclusión hay una pregunta más importante preguntar en una entrevista. La pregunta es sencilla, y" ¿cuánto es dos más dos y"?

Me trató esta cuestión con cientos de solicitantes y siempre tiene respuestas que fueron muy reveladoras. Por ejemplo, con una personalidad de tipo contable la respuesta común es, y" Dos más dos invariable y siempre es exactamente y precisamente 4.000, sin excepción. Ahora, con una personalidad de tipo técnico, la respuesta común a esta pregunta de cuánto es dos más dos es, y" Por lo general, alrededor de las cuatro, más o menos un angstrom aquí y allá para dar cuenta de una ligera variación; pero a todos los efectos prácticos, la mejor respuesta es de alrededor de cuatro y" Con otro tipo de personalidad y mdash; un tipo de abogado y mdash; la respuesta se convierte en: “ Esta persona va y tira de las persianas apretado, cierra la puerta y le susurra al oído, ahora y '; exactamente cuánto te gustaría que fuera? y' &";

A pesar de que esto es una broma y yo siempre lo han utilizado para resumir el tipo de entrenamiento que me gusta hacer y mdash; siendo precisa, práctica y flexible y mdash; que tiene una amplia aplicación para el desarrollo de un método de selección empleado eficaz que es igualmente precisa, práctica y flexible, de acuerdo con estas 1-2-3 sugerencias generales para la mejora:

1. Separe tipos diferentes de puestos de trabajo (HR vs. contabilidad, etc.,) y los niveles de los empleados (empleados de primera línea frente a los supervisores o gerentes o profesionales, etc.) en la identificación de algunos de núcleo y unos pocos puestos de trabajo factores críticos de éxito específicas (conocimientos, habilidades , la capacidad, el nivel de motivación, personalidad y carácter), donde ha encontrado por la experiencia de ser buenos predictores de éxito o banderas rojas para los problemas y el fracaso.
2. Reduzca la lista a los que realmente representan el león y' s participación en el éxito (o el fracaso) y mantenga abierto a refinar esta lista por cambios naturales que están ocurriendo con la sociedad, la empresa, los empleados, mercado y lugar de trabajo
. 3. Desarrollar un medio práctico para averiguar si el empleado tiene los factores críticos de éxito más importantes para el trabajo en cuestión. Esto puede incluir (a) una buena forma de aplicación (b) una forma entrevista personalizada, (c) las buenas preguntas que puede y' t esconden detrás y que puede obtener respuestas que están revelando, o (d) un simple en línea o un lápiz de papel actitud o pruebas de personalidad que pueden fundamentar corazonadas sobre sospechas. Pero tenga en cuenta un buen formulario de solicitud, cuestionario de preselección escrita y entrevista conductual a menudo pueden obtener todo lo que Caso Stengel preocupados por encima en su cita del béisbol. También hay que tener en cuenta que él no y' t recoger Babe Ruth, Mickey Mantle y Joe DiMaggio; recogieron los Yankees de los cuales Caso Stengel acaba de pasar a ser el gerente (para los dos después).

Permítanme terminar con esta cita relevante: “ Usted don &'; t tiene que ser un genio para ser un buen predictor, justo por encima de algunos factores relevantes de la situación y". ~ El autor Restaurant  .;