¿Por qué Quit los buenos y se van y los pobres Quit and Stay? Parte II

¿Por qué los buenos Salir y dejar &
los pobres Quit and Stay
Parte II

Cómo tratar más eficazmente los niveles de rendimiento más bajos
estoy seguro?. que la mayoría de la gente está familiarizada con Pareto y' s Principio o la regla 80/20. Es, básicamente, establece que, por regla general el 80% de sus ventas provienen del 20% de sus representantes de ventas, el 80% de las quejas de los clientes provienen del 20% de sus clientes o los productos y en el caso de la gestión de los trabajadores, el 80% de su tiempo generalmente se gasta la gestión del 20% de sus empleados

Bien o mal, nos encontramos con una curva de campana que define la distribución de su empleado y'. s niveles de rendimiento. . Esto a menudo se divide en alta, media y baja Intérpretes con poblaciones de 20-60-20 o 10-80-10

Incluso si usted don &'; t tiene el 20% de sus empleados en el pobre desempeño categoría no es probable que una gran parte de su gerente y' s tiempo se gasta tratar con las brechas de rendimiento que existen.

Otra forma de ver el sentido de Pareto y' s Principio lo que se refiere a la gestión del rendimiento es que tal vez no debería haber un 20% de sus empleados que caen en la menor de las tres categorías. Algunos directivos, sin embargo, carecen de la valentía de decir a los empleados que no están realizando a un nivel aceptable. Otros don &'; t quieren admitir a sus jefes que tienen bajo desempeño en su equipo, porque esto generalmente lleva a la pregunta que tienen dificultades para responder, y" ¿Qué estás haciendo al respecto y " ;?

Le sugerimos romper el la categoría de rendimiento bajo en dos subcategorías. Intérpretes y Ejecutantes marginales pobres crónicos.

Intérpretes marginales pueden ser las personas que acaban de tener un cambio de trabajo y están luchando con las nuevas responsabilidades y expectativas, o pueden ser un nuevo empleado que todavía no está a la máxima velocidad. En cualquier caso, por lo general son salvables y merecen un apoyo adicional y entrenamiento para ayudarles a aumentar su nivel de desempeño y contribución.

Si son nuevos empleados a menudo nos proponemos un objetivo que es el 75% o 80% de lo aceptable rendimiento en el trabajo en el primer año de empleo. Esto les da la oportunidad de tener éxito sin su primera revisión formal de la lectura y" no cumple las expectativas y " ;. Si lo hacen golpear el y" cumple con las expectativas y" nivel que se puede ver que se excediendo las expectativas de los nuevos empleados y se enorgullecen de la realización

La única excepción a esto, por supuesto, es el principio de Peter, que establece que y". La gente llega al nivel de su incompetencia y " ;. Si un empleado es promovido por un buen registro y luego en la nueva posición en la que están luchando y apenas can &'; t la altura, es posible que sólo han alcanzado su nivel máximo rendimiento. Puede ser mejor para ellos y la organización para encontrar un trabajo que se adapte mejor a su máximo potencial dado cuenta. Si esto no es y' t abordado adecuadamente estos empleados a menudo pueden llegar a ser desmotivado y caer aún más bajo. También podría perder un buen empleado a largo plazo que acaba can &'; t llegar más arriba

Intérpretes pobres crónicos en otra parte deben ser vistos de manera diferente y que su acción tiene que estar basada en cómo se convirtieron en los artistas pobres.. Did contratamos artistas pobres, qué creamos artistas pobres, nos toleramos bajo rendimiento durante demasiado tiempo o nos les heredamos de otra parte de la organización?

En el primer caso, si contratamos artistas pobres, nos como los gerentes deben aceptar alguna responsabilidad. A menudo se ha dicho que y" Los gerentes contratan en su semejanza y " ;. Esto sucede a menudo, pero por favor don &'; t se ofenden, I &'; estoy hablando de los otros gerentes, no tú. También puede ser que su proceso de selección es débil o estaban tan desesperados por ocupar el puesto que el candidato se veía mejor de lo que eran.

En el segundo ejemplo, si creamos un desempeño deficiente, ya sea por no apoyar a ellos cuando llegó por primera vez en o los dejamos solos cuando estaban luchando, aquí tenemos lo que nos merecemos.

Si, por el contrario, les heredamos de otra área de la organización tal vez deberíamos enviarlos de vuelta a donde vinieron. Mi argumento es que las personas no deben ser promovidos o transferidos hasta que se están realizando en un alto promedio a nivel de alto rendimiento. Si la gente se transfieren cuando no están funcionando a un nivel óptimo, con exclusión del principio de Peter, también envía un mal mensaje a otros que usted puede salir de un trabajo que usted don &'; t como mediante la realización de lo mal o la política son como se obtiene transferido o promovido.

Hay tres tipos de artistas pobres crónicos.
Dusties son los que se esconden en la esquina, son bastante bajo llave y permanecer por debajo del radar por lo que bajo rendimiento se refiere. Cuando se enfrentan con bajo rendimiento a menudo actúan sorprendidos y prometen que van a tratar de hacer las cosas de nuevo en marcha en breve. Ellos nunca lo hacen. También suelen ser pasivo-agresivo hacia sus esfuerzos para mejorar su rendimiento. Cuando escuchas la palabra tratar debe interpretarlo como y" I &'; no voy a hacerlo, I &'; no voy a admitirlo a usted y " ;. Cuando alguien te dice que tratarán de hacer que su barbacoa el sábado, don &'; t comprar un filete para ellos, ellos y'. Re no venir
Como Yoda dijo en Star Wars, y" hacemos o no, no hay Try &" ;.

Crusties por otra parte son mucho más abierta y don &'; t preocupes por ocultar. A menudo hacer declaraciones como; y" I &'; no estoy haciendo y usted can &'; t me &" hacen ;; y" It &'; no es mi trabajo y" o y" solamente tengo 18 meses hasta la jubilación, nadie va a despedirme ahora y " ;. En ambientes sindicalizados que puede sonar como; y" Si me sigues molestando acerca de esta I &'; voy a mi tienda mayordomo y presentar una queja por acoso o discriminación y " ;. Este bravuconería ha ocupado muchos gerentes a raya durante una Crusties y' larga permanencia en la organización.

oxidados son personas que han estado realizando a un nivel aceptable en el pasado, pero en los últimos tiempos han sido deslizamiento y ahora se están convirtiendo en una crónica Bajo Intérprete. Esto puede ser el resultado de agotamiento, problemas de salud o simplemente una falta de interés en su trabajo. Esto también puede ser un factor del Principio de Peter. A menudo son de disculpa y se sienten mal por su falta de esfuerzo. A menudo es posible entrenar a salir de este estado si remanso y' t estado sentados allí oxidación durante demasiado tiempo. Un nuevo trabajo o actividad pueden traerlos pero don &'; t en gravarlos al principio. Darles pequeños pasos significativos hacia una contribución aceptable. Ten cuidado si te dicen que van a tratar de hacer las cosas de nuevo en marcha.

Lo que-nunca la razón de bajo rendimiento crónico, siempre recomendamos a los clientes que adopten a “ empezar por el principio una vez más con sentimiento y" enfoque. Animamos esto por dos razones.

En algunas jurisdicciones o ambientes sindicalizados las implicaciones legales y contractuales para despedir a un empleado es muy riguroso. Tienes que hacer un caso documentado fuerte para el despido con causa y ser capaz de demostrar que hizo todo lo posible para ayudar al empleado a mejorar su situación antes de llegar a esta decisión de terminación. Muchas organizaciones con las que trabajamos tienen muy poco papel en los empleados y' presentar a pesar de que todo el mundo sabe que esta persona es un empleado de problema.

En la segunda situación se lo debemos al empleado para tratar con respeto y dignidad. Después de todo, nosotros o uno de nuestros predecesores puede haber creado el problema en el primer lugar. También envía un mensaje a todos los demás empleados que estamos siendo justos y coherentes en nuestras relaciones con todos los empleados, incluso los pobres los más rentables. Lo que es sorprendente es que a menudo los empleados ya saben que esta persona es un pobre intérprete y se preguntan por qué hemos puesto al día con la situación durante tanto tiempo.

Una de las consecuencias de permitir que los malos resultados de continuar es que de alto rendimiento no suele tirar por los malos resultados en el tiempo, pero los malos resultados, sin embargo, casi siempre se tire hacia abajo de alto rendimiento. El agua y el rendimiento tienden a buscar su nivel más bajo cuando se quedan solos. Después de todo, si se puede hacer menos y se les paga lo mismo, ¿por qué no lo hacen menos. Esto incluso puede colarse en la mentalidad de las empresas de alto rendimiento cuando la brecha salarial es significativo.

Algunas mejores prácticas para ayudar a lidiar con bajas Intérpretes: Hotel • Hacer una auditoría de su sistema de Gestión de Desempeño y asegúrese de que es más que un ejercicio de rellenado de formularios de Recursos Humanos. Dar a los gerentes un objetivo para PPR eficaces Hotel &toro; Si el don &'; t ya tienen ellos, es necesario un conjunto viable de competencias con los niveles de competencia para todos los puestos clave, don &'; t ir por la borda. Una buena regla general es 6.10 Hotel &toro; Pasar más tiempo en la fase de planificación de la peste de pequeños rumiantes y que sea una reunión por separado desde el año pasado y' s Sesión de Revisión. You &'; ll tiene más éxito, y pasar menos tiempo en Coaching & Consejería y la fase de revisión del proceso el próximo año Restaurant &toro; Asegúrese de que los gerentes tienen el tiempo suficiente para gestionar su personal. Tener un lapso razonable de control y establecer expectativas en términos de porcentaje de tiempo la gestión en función del tiempo porcentaje haciendo el trabajo del proyecto. La gestión de un equipo con experiencia o un equipo de alto rendimiento necesita mucho menos tiempo que un equipo con alta rotación o ejecutantes pobres Hotel &toro; Tenga en cuenta que y" Las personas que se desempeñan en los niveles inferiores hacen lo que se inspecciona que no se esperaba y " ;. Asegúrese de que está visible cuando se evalúa su desempeño y comportamientos

Vea parte III y". ¿Por qué hacer los buenos dejar de fumar y se van y los pobres dejar de fumar y Stay &"?; para obtener más ideas e información sobre la manera de fortalecer su proceso de gestión de rendimiento para lograr el máximo rendimiento en su organización Restaurant  .;