*** Maneras eficaces para dar un rendimiento Feedback

Las consecuencias de no dar retroalimentación efectiva

Vamos a echar un vistazo a algunos ejemplos típicos de lo que ocurre en los ambientes de trabajo cuando los gerentes no dan buen resultado útil?

Ejemplo # 1:. John ha estado trabajando en su nuevo trabajo durante un mes. En su primer día en el trabajo, Wilma, su jefe, le mostró lo que debe hacer y lo consiguió comenzó en un proyecto. Desde entonces, Wilma se ha comunicado con él sobre todo a través de correo de voz y correo electrónico. Ella pasa junto a su cubículo y dice hola un par de veces cada día, pero no ha habido mucha otra comunicación. John está asumiendo que está haciendo bien su trabajo, pero en realidad no está seguro

Análisis:. No hay comentarios aquí. John no tiene idea de si él está haciendo su trabajo correctamente

Solución:. Wilma debería haber dado a Juan una descripción detallada del trabajo en el primer día. Ella debería haber ido por encima de su primer proyecto en cuanto se terminó, asegurándose de que entendía la tarea y completó correctamente. También debería haber comprobado con él con regularidad para asegurarse de que estaba haciendo su trabajo correctamente y para ver si tenía alguna pregunta

Ejemplo # 2:. Stella trabaja en una oficina. Ayer, pasó varias horas la presentación de una enorme pila de carpetas que su jefe le había dado en la mañana. Cuando llegó a trabajar hoy, su jefe se acercó a su mesa y gritó: "¡Stella Usted hizo esos archivos equivocados! ¿No se escucha?" Lo dijo en voz tan alta que tres compañeros de oficina de Stella se volvieron hacia ella en estado de shock. Volvió a su despacho y cerró la puerta

Análisis:. El comportamiento de este director es abusivo. Se baja la autoestima y asusta a sus compañeros de trabajo. Una atmósfera de miedo también reduce la productividad y fomenta el sabotaje y la rotación

Solución:. Tendría que haber entregado las votaciones con calma y en privado. También debería haber pedido a ella por su comprensión de la tarea; tal vez había una razón para ello que se hace de la manera que era. En tercer lugar, debería haber sido específico sobre lo que hizo mal

Ejemplo # 3:. Angela preguntó Steve, su asistente, para llamar a una lista de 20 clientes y concertar entrevistas telefónicas para el próximo jueves y el viernes (el día 20 y 21). Ella proporcionó Steve con una lista actualizada de los números de teléfono y le dijo que las horas que estaría disponible para hablar con los clientes. Cuando Angela regresó del almuerzo de hoy, Steve había dejado una lista de entrevistas sobre su escritorio. Él los ha puesto en marcha para este jueves y viernes (13 y 14). También ha escrito, junto a cuatro de los nombres de los clientes, "el número de teléfono equivocado." Mientras se toma el teléfono para reprogramar el primer cliente, se dice a sí misma: "Mira, no puedes conseguir una buena ayuda en estos días."

Análisis: Por lo que sabemos, no había retroalimentación a este empleado

Solución:. Los empleados tienen dificultades para aprender, si no se les da retroalimentación. Este entrenador debería haber hablado con Steve tranquilamente y en privado. También debería haber pedido a Steve lo que él entiende la tarea de ser y por qué lo programado las entrevistas para las fechas equivocadas. Por último, debería haber pedido Steve reprogramar las convocatorias de las fechas correctas.

Pasos para Dar resultado útil?

Ahora que hemos visto algunos ejemplos de lo que puede suceder cuando retroalimentación sobre el desempeño ISN 't dan efectivamente, vamos a hablar de algunos principios para hacerlo bien. Los cinco pasos simples son:

1. Describir la situación.

2. Pregunte a los empleados por su visión de la situación.

3. Ven a una comprensión de la situación.

4. Desarrollar un plan de acción para resolver la situación.

5. Estar de acuerdo en seguir adelante para asegurarse de que la situación se ha resuelto.

Vamos a usar el tercer ejemplo anterior para ilustrar cómo esto podría parecer.

1. Describir la situación. "Steve, estas citas son todos programada para el 13 y 14. Te pedí que programarlos para el 20 y 21".

2. Pregunte a los empleados por su visión de la situación. "Dime, ¿cuál fue su comprensión de lo que yo te pedí que hicieras?"

3. Ven a una comprensión de la situación. "Así que sólo entendido mal lo que quería. Yo había escrito las fechas en mi nota a usted, pero usted no leerlo a fondo antes de empezar a hacer las llamadas."

4. Desarrollar un plan de acción para resolver la situación. "Me gustaría que volver a programar todas estas citas antes de las 5:00 de hoy. ¿Qué se necesita para que usted haga eso?"

5. Estar de acuerdo en seguir adelante para asegurarse de que la situación se ha resuelto. "Voy a comprobar con usted a las 4:30 para ver cómo se está haciendo con esto." A las 4:30, pase por la mesa de Steve y pregunta, "¿Cómo te va en tus llamadas?"

Principios para Dar resultado útil?

Vamos a echar un vistazo a algunas otras cuestiones a considerar al dar retroalimentación a alguien que trabaja en su equipo.

1. Póngalo por escrito. La retroalimentación es más eficaz cuando se anota. Tenerlo por escrito aumenta las posibilidades de que se entenderá. Por ejemplo, Angela podría simplemente tomar nota de las fechas y horas que está disponible y entregarlo a Steve. Ella también podía escribir "de 17:00 de hoy" en la parte superior.

2. Sea sensible a los sentimientos de las personas. Algunos gerentes piensan que no tienen que preocuparse por el empleado convertirse en molesto. Piensan que como el jefe, tienen el derecho de decirle a la gente qué hacer y no preocuparse por sus sentimientos. Esto es un gran error. Estar preocupado por otros sentimientos de la gente es importante en cualquier situación. Los gerentes efectivos demuestran preocupación por la autoestima de sus miembros del equipo. Esto no significa que la retención de la crítica o haciendo caso omiso de los problemas.

3. Concéntrese en todo su equipo, no sólo a los nuevos miembros. Los nuevos empleados no son los únicos que necesitan retroalimentación sobre el desempeño. Todos los empleados necesitan retroalimentación continua.

4. La retroalimentación debe ser lo más específico posible. La gente tiene un tiempo difícil responder a las instrucciones que son vagas y poco claras. Es importante comprobar la comprensión; evitar asumir que usted está en la misma longitud de onda.

5. Piensa através. Siempre tome el tiempo para planificar lo que quieres decir antes de dar retroalimentación. Tomarse el tiempo para recoger sus pensamientos y aclarar lo que quiere que su retroalimentación para lograr aumenta las posibilidades de que usted va a comunicarse con claridad.

6. Pregunta primero. Obtener el punto de vista del empleado antes de que establezca lo que usted piensa que debería hacerse. La gente es más receptiva cuando tienen la oportunidad de explicarse a sí mismos primero. Usted también puede aprender algo inesperado que le explicará la situación o cambiar su punto de vista.

7. No retenga. No es una buena idea para contener sus observaciones negativas cuando los empleados son nuevos. Usted no quiere criticar demasiado y hacer que se sientan desalentados, pero recuerda que la gente necesita saber cómo lo están haciendo.

8. Seguir. Si usted ve que el empleado corrige una situación problema, usted todavía tiene que seguir. Al seguir hacia arriba, le está diciendo a los empleados que se le está completa y que el trabajo es importante Restaurant  .;