Compromiso Organizacional - Conceptos básicos y amp; Desarrollos recientes

Extracto y-
Este artículo presenta una revisión del compromiso a largo plazo. En él se destacan brevemente los distintos tipos de compromiso con la organización. Compromiso Organizacional es una dimensión actitudinal o emotiva de motivación en el trabajo, que se manifiesta en su forma más miembros &'; comportamiento. Compromiso Organizacional es un subconjunto de compromiso de los empleados, que se compone de compromiso de trabajo, Compromiso Carrera & Compromiso organizacional. Hay componentes del compromiso de la organización han sido identificados en la literatura que son afectiva Continuación & compromiso normativo. Como una combinación de ambos de actitud & enfoques conductuales, compromiso organizacional se define como empleado y' s aceptaciones, la participación de & . dedicación hacia el logro de los objetivos de las organizaciones
Introducción y-
Compromiso Organizacional es muy valiosa. Este documento pone de relieve la importancia de comprender el significado que el compromiso organizacional. Este es el factor que aumenta nuestra satisfacción en el trabajo, la lealtad, el crecimiento. El autor ha tratado de explicar su punto de vista del concepto de compromiso con la organización y sus subconjuntos
compromiso organizacional es vital para la productividad, la calidad y amplificador; buen desempeño de una organización. Numerosas evidencias empíricas sobre el compromiso de trabajo & su relación con la satisfacción en el trabajo se ha ofrecido. Estos resultados ponen de manifiesto que el nivel de compromiso de trabajo también puede ser influenciado por diversos factores como la demografía, la remuneración, Co – los trabajadores, supervisión de obra, la empresa y' s de fondo & empleado y' s de trabajo y-. satisfacción nivel
En la última década ha habido un interés constante en el estudio de compromiso organizacional de los empleados. Compromiso organizacional se refiere a “ La fuerza relativa de un individuo y' s identificación y participación en una organización en particular. y" (Mowday Etal 1979, P. 226.) empleados firmemente comprometidos son más probabilidades de permanecer con la organización que son los que tienen el compromiso débil. Compromiso incluso puede ser mejor predictor de volcarse que satisfacción en el trabajo, ya que está influenciado menos por día de los acontecimientos del día que es la satisfacción laboral (Porter et al y- 1974)
Empleado Compromiso y- Francia El concepto de la mentira de compromiso de empleo en el corazón de cualquier análisis de la gestión de recursos humanos. De hecho, la justificación de la introducción de políticas de gestión de recursos humanos es aumentar los niveles de compromiso por lo que los resultados positivos pueden sobrevenir. Tal es la importancia de esta construcción. Sin embargo, a pesar de muchos estudios sobre el compromiso, muy poco se sabe de lo que los directivos quieren decir con el término '; el compromiso y' cuando evalúan a alguien y' el rendimiento y la motivación s
La literatura define el compromiso como empleado y'. s nivel de apego a algún aspecto del trabajo. Varios autores han sido fundamentales en la identificación de los tipos de compromiso de los empleados construcciones como críticos en la comprensión de las actitudes y comportamientos de los empleados en una organización. Meyer et al [4] Identificar más de 25 conceptos y las medidas de compromiso de los empleados.
Argumentando que existe redundancia conceptual a través de estos, agruparlos en tres focos, como en la figura. 1: compromiso de trabajar /trabajo, compromiso con la carrera /profesión y compromiso con la organización

Aunque este estudio se refiere específicamente compromiso con la organización, o el compromiso de la organización, sino que también considera el compromiso de trabajo y la carrera para aclarar el significado conceptual. .
Compromiso Organizacional:
Hay dos conceptualizaciones dominantes de compromiso de la organización en la literatura sociológica. Estos son un empleado y' s la lealtad hacia la organización y un empleado y' s intención de quedarse con la organización. La lealtad es una respuesta afectiva a, y la identificación con, una organización, sobre la base de un sentido del deber y la responsabilidad
Uno puede utilizar Herscovitch y Meyer &'; s definición:. Y '; el grado en que un empleado se identifica con los objetivos y valores de la organización y está dispuesto a hacer un esfuerzo para ayudar a que tenga éxito y ' ;. La lealtad se argumenta que ser una importante variable que interviene entre las condiciones estructurales de la obra, y los valores y expectativas, de los empleados, y su decisión de quedarse o irse.
Se espera características positivas y gratificantes de trabajo para aumentar la lealtad, que, a su vez, reducirá la probabilidad de dejar. La lealtad se estabiliza con la tenencia, lo que explica en parte la relación negativa que normalmente se encuentra entre la tenencia y la rotación
Intención para quedarse es retratado como efectivamente neutral, y se centra en un empleado y'. S intención de seguir siendo un miembro de la organización. Es mucho más cerca de los economistas y' ideas sobre cómo sopesar los costos de dejar frente permanencia, el empleado decide irse o quedarse. Hagen define esta forma de compromiso como el empleado y' s la probabilidad esperada de permanecer empleado en la misma organización. Al igual que con la lealtad, la intención de permanecer estabiliza con la tenencia, y ayuda a explicar la relación negativa de la tenencia y el volumen de negocios. Teóricamente, es visto como una respuesta intervenir para condiciones estructurales de la obra, así como las condiciones de trabajo en otros lugares, o no funciona en absoluto
Compromiso Carrera:.
Compromiso Carrera se refiere a la identificación con, y participación en, One &'; s ocupación. Mucha literatura se refiere a conceptos similares o relacionados: el compromiso en el trabajo, el compromiso profesional, la prominencia de carrera, la distinción cosmopolita /local y profesionalismo. Común a todos ellos es la idea fundamental de que se cometan a uno y' s carrera u ocupación, en lugar de a la organización que emplea Uno de Compromiso Trabajo:
compromiso de trabajo se refiere ni a la organización ni a uno y' s. carrera, pero al mismo empleo personas comprometidas a trabajar duro un fuerte sentido del deber hacia su trabajo, y coloque un valor intrínseco en el trabajo como un usufructo central. Esta forma de compromiso se refiere términos como motivación en el trabajo, implicación con el trabajo, el trabajo como un usufructo central y participación trabajo. Aunque se espera que el compromiso de trabajo que estar relacionado con el compromiso organizacional y compromiso profesional, la literatura muestra que es empíricamente distinta de estas dos formas de compromiso
Compromiso Organizacional:. Francia El tema del compromiso organizacional en el sector privado, tiene, en general, recibió enfoque de la investigación significativa en los últimos 25 años. Esta revisión describe además el pasado el desarrollo del compromiso organizacional, y su relevancia en el futuro
Desarrollo de Compromiso Organizacional:.
Dos principales enfoques teóricos emergen de la investigación previa sobre el compromiso:
En primer lugar, el compromiso es visto como un actitud de apego a la organización, lo que conduce a determinados puestos de trabajo y- comportamientos relacionados. El empleado comprometido, por ejemplo, es menos a menudo ausente, y es menos probable que deje la organización voluntaria, que son empleados menos comprometidos.
En segundo lugar, una línea de investigación en las organizaciones se centra en las implicaciones de ciertos tipos de comportamientos en la posterior actitudes. Un hallazgo típico es que los empleados que libremente eligen a comportarse de una manera determinada, y que encuentran su decisión difícil de cambiar, comprometerse con el comportamiento elegido y desarrollar actitudes coherentes con su elección.
Un enfoque enfatiza la influencia de las actitudes de compromiso en los comportamientos, mientras que el otro enfatiza. Aunque el y '; comportamiento actitud de compromiso y' y Y '; cometer actitud comportamiento y' enfoques surgen de diferentes orientaciones teóricas, y han generado tradiciones de investigación independientes, la comprensión del proceso de compromiso se facilita mediante la visualización de estos dos enfoques como, inherentemente, entre y-. relacionados
En lugar de ver la flecha causal, entre el compromiso de actitud y de comportamiento, como apuntando en una dirección o la otra, es más útil considerar los dos como recíprocamente y- relacionados con el tiempo. Es igualmente razonable suponer que (a) las actitudes de compromiso llevan a cometer comportamientos que posteriormente reforzar y fortalecer las actitudes; y (b) las conductas que cometen conducen a actitudes de compromiso y comportamientos que cometan posteriores. México La cuestión importante no es si el proceso de compromiso comienza con cualquiera actitud o comportamiento. Más bien, es importante reconocer el desarrollo del compromiso puede implicar la sutil interacción de actitudes y comportamientos en un período de tiempo. Se desarrolla el proceso a través del compromiso puede implicar auto y- reforzando ciclos de actitudes y conductas que se desarrollan en el trabajo, y con el tiempo, fortalecer el compromiso de los empleados con la organización
Meyer y Allen presentan tres enfoques, definir sus construcciones tridimensionales como. afectiva, la continuidad y el compromiso normativo. Estos componentes de compromiso se han identificado en la literatura.
1. Compromiso Afectivo: El individuos vínculo afectivo o emocional a la organización. (es decir, las personas se quedan con la organización porque quieren.). página 2. Continuación Compromiso: Los costos percibidos asociados con el abandono de la organización (es decir, las estancias individuales con la organización porque necesitan) página 3. Compromiso Normativa: Se individuos sentían obligación de permanecer con la organización (es decir, el individuo se queda con la organización porque sienten que atraparon a hacerlo)
Compromiso afectivo se refiere al empleado y' s apego emocional a, la identificación con y. implicación en la organización [basado en los sentimientos positivos o emociones, hacia la organización]. Los antecedentes de compromiso afectivo son percibidas las características del trabajo [de autonomía de tareas, de significación tarea, identidad tarea, variedad de habilidades y de retroalimentación de control], la fiabilidad de la organización [grado en que los empleados sienten que la organización puede contar para velar por sus intereses] y participativa percibida gestión [grado en que los empleados cayó puedan influir en las decisiones sobre el medio ambiente de trabajo y otras cuestiones de interés para ellos.

El uso de estos antecedentes es consistente con los hallazgos de los investigadores, como Steers, Mottaz y Rowden, que Todos estos factores crean situaciones gratificantes, intrínsecamente conductores con el desarrollo de compromiso afectivo. Además, la edad y la tenencia de la organización se considera que están asociados positivamente con el compromiso afectivo. Es la hipótesis de que los empleados con bajo compromiso afectivo optarán por salir y organización, mientras que los empleados con un alto compromiso afectivo permanecerán por períodos más largos, ya que creen en la organización y su misión.
Compromiso de continuidad se refiere al compromiso basado en la costos que los asociados de los empleados con abandonar la organización [debido al alto costo de dejar]. Antecedentes potenciales de compromiso de continuidad son la edad, la tenencia, la satisfacción profesional y la intención de irse. La edad y la tenencia pueden funcionar como predictores de compromiso de continuidad, sobre todo debido a sus papeles como medidas alternativas de inversión en la organización
Tenencia puede ser indicativo de la falta y-. Inversión mobiliarios [estrecha relación de trabajo con los compañeros y- los trabajadores, las inversiones de jubilación, la carrera inversiones y habilidades únicas para la organización en particular]. La edad también puede estar relacionado negativamente con el número de disponibles oportunidades de trabajo alternativas. La satisfacción de la carrera proporciona una medida más directa de la carrera y- las inversiones relacionadas, lo que podría estar en riesgo si el individuo abandona la organización. En general, cualesquiera que sean los empleados perciben como costo hundido, como resultado de abandonar la organización, son los antecedentes de compromiso de continuidad
compromiso normativo se refiere a un empleado y'. S sentimiento de obligación de permanecer con la organización [basado en el empleado de haber interiorizado la valores y objetivos de la organización]. Los antecedentes potenciales para el compromiso normativo incluyen Co – se espera que el compromiso del trabajador [incluyendo las dimensiones afectivas y normativos, así como los comportamientos de compromiso], la fiabilidad de la organización y la gestión participativa percibida para inculcar un sentido de obligación moral de corresponder a la organización
Conclusión.
Hay avances en nuestra comprensión de compromiso y el compromiso organizacional, tanto conceptual, y, prácticamente, en términos de las consecuencias positivas para las organizaciones de tener empleados comprometidos. Encontrar la relación entre las prácticas de gestión de recursos humanos, el compromiso de los empleados y el desempeño financiero de las empresas tiene implicaciones importantes para mejorar la integración de la investigación a través de varias disciplinas de escuelas de negocios.
Evidencia aclara que la inversión en los empleados puede tener consecuencias financieras positivas para las empresas y sus accionistas , y puede ayudar a ampliar su visión estrecha del mundo. A partir de la revisión de la literatura sobre el compromiso de la organización, los autores identifican que la percepción de los empleados es el fundamento de la motivación de los empleados, lo que lleva a un mayor compromiso de la organización, y que la percepción de los empleados constituye el antecedente del compromiso organizacional.
Percepción positiva de los empleados conduce a una mejora de la motivación del empleado, que a su vez, conduce a un mayor compromiso con la organización. Como la educación, la raza y la religión son factores clave que influyen en la percepción de los empleados, una clara comprensión del significado de compromiso con la organización, entre todas las personas interesadas, tales como investigadores, los encuestados, profesionales y académicos es vital
Referencias –.
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