Cuando Rendimiento Opiniones Underperform

Si deja que los subordinados seleccionan sus propios criterios de rendimiento, la mayoría de las veces se hará la elección equivocada. Obtener el máximo rendimiento de sus empleados mediante la creación de documentos, criterios de desempeño eficaces de alta calidad -. Así es como

Muchas personas sufren de ansiedad por el rendimiento a la hora de dar o recibir evaluaciones de desempeño de los empleados. Por inadvertidamente colusión para conseguir a través del proceso de forma más rápida y menos dolorosa posible, directivos y subordinados derrochan una gran oportunidad para influir positivamente en el rendimiento, la productividad y los resultados de su empresa, así como ayudar tanto el gerente y el subordinado éxito individual.

Estas observaciones no son ninguna sorpresa a cualquier gerente o subordinado.

¿Por qué la evitación

Hay una serie de razones:?
1. Las evaluaciones de desempeño parecen como una distracción de realmente conseguir trabajo. Dar y recibir evaluaciones de desempeño está tan lejos de las tareas diarias de los directivos y subordinados, que ni tiene mucha comodidad o seguridad de que van a hacer bien, o de una manera útil.

2. Para las revisiones de desempeño a trabajo, subordinados tienen que estar dispuestos a rendir cuentas y los gerentes deben estar dispuestos a hacerlos responsables. Esto indica que, tanto que incluso más esfuerzo fuera del ámbito de competencia de cada persona tendrá que ser gastado.

3. La experiencia previa con la inutilidad de las revisiones de desempeño de trabajos anteriores causas cada uno a creer que esta ocasión no será diferente.

4. Los directivos que han tenido malas experiencias que reciben evaluaciones de desempeño no quieren hacer lo mismo con sus subordinados.

5. Los subordinados que toman las cosas demasiado personalmente y son demasiado fácilmente alterado hacen que los gerentes quieren evitar las consecuencias emocionales que puede venir de una revisión crítica.

6. Los administradores pueden ser reacios a criticar a un subordinado si el gerente se siente culpable de no haber articulado un objetivo claro y comprensible, las tareas asignadas con claridad, o proporcionado formación necesaria.

El mayor problema para los directivos y subordinados, cuando las revisiones de desempeño se hacen mal es que al final, ambas personas se asentir acordando algún curso de acción futuro que no está claro para cualquiera. Cuando los subordinados no tienen una idea clara de las expectativas de su gerente de lo que parece el éxito, van a hacer sus propias definiciones de éxito.

En la gran mayoría de los casos, lo que define el éxito como subordinados difieren significativamente de su manager. Esto podría alentar a los subordinados que trabajar muy duro hacia las metas equivocadas. El subordinado es probable que se centre en una parte estrecha de lo que es importante su manager y su compañía, o puede fijar metas que están completamente fuera de la alineación con los de su empleador
.

Stephen Covey ha dicho que también muchas personas pasan sus carreras subir una escalera a lo que piensan les traerá el éxito, sólo para descubrir que su escalera ha estado en la pared equivocada.

¿Cuál es la solución?

Hay un viejo dicho: "Donde hay una voluntad hay un camino." En verdad, su recíproco: "¿Dónde hay una manera, hay una voluntad", es tal vez más al punto. Con demasiada frecuencia subordina eso no puede ver claramente una forma, no tienen la voluntad de moverse. Esto es especialmente cierto iniciativa cuando en el pasado se han tomado, las cosas de la mejor manera que sabían, sólo para ser dinged "mañana estilo mariscal Lunes", por un gerente que no habían sido tan claro en su dirección de antemano como él está en su crítica más tarde.

Por otra parte, cuando el camino está despejado, la gente a encontrar la voluntad de actuar. Eso puede explicar la tendencia en coaching ejecutivo (especialmente el modelo desarrollado por Marshall Goldsmith) para tomar las recetas de profesional-desarrollo específico, observables y medibles tanto para el entrenador y sus /sus grupos de interés que han hecho aportaciones. Fotos: por este lógica, el gerente tiene la responsabilidad de proporcionar el subordinado a las directrices específicas, observables y medibles para el rendimiento. Aunque los administradores y subordinados pueden mirar un objetivo a través de otros ojos, tienen que estar de acuerdo con el tiempo sobre él de una manera que deja muy poco a la imaginación Hotel  .;

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